Unternehmen verlassen sich zunehmend auf die Automatisierung, um Kandidaten im Einstellungsprozess zu prüfen, ein Trend, der zu einer genauen Prüfung durch lokale Regierungen und Aufsichtsbehörden führt.
Fast jedes vierte Unternehmen nutzt bereits Automatisierung oder künstliche Intelligenz (KI), um die Einstellung zu unterstützen, so a Umfrage Februar 2022 von der Society for Human Resource Management, und die Nutzung ist höher – 42 Prozent – bei großen Arbeitgebern mit 5.000 oder mehr Mitarbeitern. EIN letzten Bericht von Recode detailliert die Ambitionen von Amazon, einige seiner Personalvermittler durch KI-Software zu ersetzen, die Kandidaten ohne menschliche Beteiligung schnell zu Vorstellungsgesprächen führen kann.
Heutzutage kann KI-Technologie mehr als nur Bildschirm-Lebensläufe. Unternehmen können auch KI-Tools verwenden, um die Social-Media-Präsenz schnell und nehmen Sie auf rote Flaggen auf. Dank KI-gestützter Videosoftware können Kandidaten ein erstes Vorstellungsgespräch für eine Stelle absolvieren, ohne jemals mit einer echten Person im Unternehmen gesprochen zu haben.
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„Es ist eine Art Wettrüsten“, sagte Josh Bersin, der eine Weiterbildungsakademie für Personal- und Lernexperten leitet. „Wenn Sie nicht über diese Art von Technologie verfügen, verbringen Ihre Personalvermittler viel zusätzliche Zeit und vermissen wahrscheinlich Mitarbeiter.“
Aber die auf die Einstellung ausgerichtete KI ist mit ethischen Problemen behaftet, da einige Forscher argumentieren, dass die Technologie gegen bestimmte Arten von Kandidaten voreingenommen ist. Obwohl es die Tools seit etwa einem Jahrzehnt gibt, beginnen die Regierungen endlich, sie zu prüfen, was zu weiteren Debatten darüber führt, wo Arbeitgeber beim Einsatz von Automatisierung am Arbeitsplatz die Grenze ziehen sollten. Ab nächsten Monat könnten Arbeitgeber in New York City mit Strafen rechnen, wenn sie ihre KI-Einstellungstools nicht auf Voreingenommenheit prüfen.
Wie Arbeitgeber KI bei der Einstellung einsetzen
Obwohl Software zur Erkennung bestimmter Schlüsselwörter im Lebenslauf eines Kandidaten schon seit Jahrzehnten auf dem Markt ist, sind laut Bersin Automatisierungstools für Personalvermittler in den letzten sieben bis acht Jahren viel ausgefeilter geworden.
Während ältere Tracking-Software früher vielversprechende Kandidaten einfach anhand bestimmter Wörter in ihrem Lebenslauf identifizierte, kann die heutige Technologie das soziale Netzwerk, die Fähigkeiten und früheren Arbeitgeber eines Kandidaten untersuchen, die er mit erfolgreichen Mitarbeitern teilt, die derzeit in einem Unternehmen arbeiten, um festzustellen, ob es sich um einen handelt passt gut.
„Jetzt sehen sich Personalvermittler Leute an, die fast vorqualifiziert sind, bevor sie sich überhaupt bewerben“, sagte Bersin und merkte an, dass KI-Software Kandidaten aus sozialen Medien finden kann, selbst wenn sie sich noch nicht auf eine Stelle beworben haben. Er führte die anhaltende Enge des US-Arbeitsmarktes zum Teil darauf zurück, dass es mit dieser Technologie viel einfacher geworden ist, einen Job zu finden.
Steve Boese, Mitbegründer und Präsident des Beratungsunternehmens H3 HR Advisors, sagte, der Einsatz von KI bei der Personalbeschaffung habe sich von einfachen Funktionen wie der Automatisierung der Interviewplanung oder dem Stellen von Screening-Fragen zu anspruchsvolleren Anwendungen entwickelt, wie der Bewertung des Profils eines Kandidaten und dessen Interpretation Fähigkeiten. KI kann auch verwendet werden, um die Antworten der Kandidaten auf Vorstellungsgespräche auszuwerten, wie es bei Software der Fall ist, die Bewerber basierend auf ihrer Leistung in ein Ranking einordnet automatisierte Videointerviews .
Obwohl diese Tools das Potenzial haben, den Einstellungsprozess viel effizienter zu gestalten, sind Unternehmen wie Amazon in den letzten Jahren unter Beschuss geraten, weil sie Technologien verwenden, von denen Kritiker sagen, dass sie Vorurteile bei der Einstellung replizieren. Ein KI-Recruiting-Tool dass Amazon 2017 aufhörte, es zu verwenden, angeblich männliche Kandidaten gegenüber Frauen bevorzugt, Lebensläufe bestraft, die Sätze wie „Kapitänin des Frauenschachklubs“ enthielten, und Absolventen mehrerer reiner Frauenhochschulen herabgestuft, berichtete Reuters.
Es ist „durchaus machbar“, dass ein Algorithmus Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der gleichen Vorurteile wie Menschen trifft, sagte Dipayan Ghosh, Professor an der Harvard Kennedy School, der KI erforscht, in a Aufsatz 2018 für Quarz. Ghosh zitierte Ergebnisse aus einem Feldexperiment aus dem Jahr 2003, das im veröffentlicht wurde Nationales Büro für Wirtschaftsforschung die Lebensläufe mit „weiß klingenden“ Namen gefunden haben, wurden gegenüber Lebensläufen mit „schwarz klingenden“ Namen priorisiert, selbst wenn Kandidaten ähnliche Qualifikationen haben. KI-Tools werden solche Vorurteile besonders wahrscheinlich replizieren, „wenn die Richtlinie trotz ihrer impliziten Voreingenommenheit zu profitablen Ergebnissen für den beschäftigenden Kunden führt“, fügte er hinzu.
Arbeitgeber sehen sich einer staatlichen Prüfung im Hinblick auf den Einsatz von KI ausgesetzt
Die Regierungen fangen gerade erst an, Arbeitgeber auf ihren Einsatz automatisierter Technologien zur Einstellung von Arbeitnehmern zu überprüfen. Im Mai die USA Justizministerium und die Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung veröffentlichte Erklärungen, in denen die Amerikaner auf das Potenzial von KI-Tools aufmerksam gemacht wurden, um Bewerber mit Behinderungen zu diskriminieren. Das Weiße Haus im Oktober veröffentlicht eine Blaupause für eine „AI Bill of Rights“ im Oktober, um „das Design, die Verwendung und den Einsatz automatisierter Systeme zu leiten“, einschließlich bei der Einstellung.
Ein neues Gesetz, das diesen Januar in New York City in Kraft treten soll, wird wahrscheinlich mehr Arbeitgeber veranlassen, sich die Funktionsweise ihrer KI-Software genauer anzusehen. Das Gesetzgebung verbietet Arbeitgebern die Verwendung automatisierter Technologien zur Einstellungsentscheidung, es sei denn, sie wurden einer „Voreingenommenheitsprüfung“ unterzogen. Ähnliche Gesetze wurden in Washington, D.C. und Kalifornien vorgeschlagen. Illinois hat auch ein Gesetz in den Büchern, die KI-Videosoftware regulieren.
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Das Gesetz von New York City hat hat schon für Verwirrung gesorgt unter Arbeitgebern, die sagen, dass sie nicht wissen, wie sie eine unabhängige Prüfung ihrer Software durchführen sollen, die dem Auftrag entspricht. Und Experten, die den Einsatz von KI bei der Einstellung untersuchen, sagen, dass die Verwirrung wahrscheinlich anhalten wird, da immer mehr Regierungen versuchen, sie zu regulieren.
Ben Dattner, ein Berater wer hat geschrieben über die rechtlichen und ethischen Implikationen von KI bei der Einstellung, sagte, es gebe immer noch einige Unklarheiten darüber, was „künstliche Intelligenz“ in der HR-Welt ausmacht, was die Durchsetzung von Gesetzen wie denen von New York City erschweren könnte. Er fügte hinzu, dass es für Unternehmen normalerweise einfach ist, ihr Wissen über Vorurteile in ihren Einstellungsinstrumenten plausibel zu leugnen. „Das Gesetz steht gewissermaßen hinter der Technik“, sagte Dattner.
Während Bersin sagte, dass neue Gesetze die Messlatte für Arbeitgeber und KI-Anbieter wahrscheinlich höher legen werden, um Voreingenommenheit in ihren Einstellungsinstrumenten sorgfältiger zu berücksichtigen, wiederholte er, dass die Durchsetzung solcher Gesetze schwierig sein könnte. „Wenn Leute verklagt werden und herausfinden müssen, warum die KI eine bestimmte Entscheidung getroffen hat, wird das Chaos geben.“
