Die Umstellung auf Remote-Arbeit hat einigen Mitarbeitern mehr Flexibilität als je zuvor gegeben, wo sie ihre Fristen einhalten.
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EIN Umfrage im März von der Personal-Finance-Website Value Penguin stellte fest, dass fast die Hälfte der Amerikaner angesichts der reduzierten Covid-Beschränkungen plant, im Jahr 2022 mehr zu reisen als im Vorjahr. 30 Prozent der befragten Reisenden gaben an, während einer ihrer Reisen aus der Ferne arbeiten zu wollen. Und eine separate März-Umfrage des Forschungsunternehmens Qualtrics 49 Prozent gefunden der US-Angestellten arbeiten mindestens eine Stunde pro Tag im Urlaub.
Aber das Arbeiten von überall kann seine Tücken haben. Was passiert zum Beispiel, wenn ein Arbeiter versucht, einen wichtigen Anruf von einem Kreuzfahrtschiff entgegenzunehmen, und sein WLAN ausfällt? Oder wenn ein Mitarbeiter beschließt, sechs Wochen lang in einem anderen Land zu arbeiten, und in Visa-Probleme gerät?
Viele Wirtschaftsführer beginnen gerade erst, diese Fragen zu entwirren. Personalexperten und -berater sagen, dass Unternehmen solche Debakel vermeiden können, indem sie klare Richtlinien zur Fernarbeit in ihren Systemen dokumentieren, sich mit der Arbeit über Zeitzonen hinweg vertraut machen und sich potenzieller Steuer- und Compliance-Probleme bewusst sind, die auftreten können, wenn Mitarbeiter reisen.
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Als die Arbeitgeber in den ersten Monaten der Pandemie noch Richtlinien für die Fernarbeit ausarbeiteten, war es für die Arbeitnehmer einfacher, ihr Zuhause zu verlassen, ohne ihre Chefs darüber zu informieren. Da jedoch immer mehr Unternehmen Mitarbeiter bitten, zumindest zeitweise im Büro zu sein, ist es schwieriger, für sechs Wochen von San Francisco nach Mexiko-Stadt zu ziehen. Michael Griffiths, ein Partner der Workforce Transformation Practice von Deloitte, sagt, dass große Unternehmen jetzt „eine Art Grenze im Sand ziehen“ müssen, wenn es um Remote-Arbeit geht.
„Wir sind von einer „keine Richtlinie, unscharfe Richtlinie, ich bin mir nicht sicher, was die Richtlinie ist“-Welt zu einer „wir haben besser eine Richtlinie und Klarheit darüber“ übergegangen“, sagt Jack Mardack, Mitbegründer von Oyster HR , das globale Beschäftigungssoftware für Unternehmen bereitstellt. „Und das hat für verschiedene Unternehmen unterschiedliche Dinge bedeutet.“
Einige Unternehmen haben kürzlich hybride Richtlinien eingeführt, die den Arbeitnehmern Raum zum Reisen geben. Dies ist in New York der Fall Marketingplattform Dirigent , bei dem Mitarbeiter an drei Tagen in der Woche ins Büro kommen müssen, aber zwei Monate im Jahr von überall aus arbeiten können (diese werden als „YOLO-Monate“ bezeichnet).
Unternehmen, die vollständig remote arbeiten, haben es in der Regel leichter, am Standort der Mitarbeiter flexibel zu bleiben, sagt Mardack. Der Übergang zu einem Hybridmodell „muss sehr bewusst orchestriert werden“, geleitet von einer klaren Politik und einer Vision davon, wie Flexibilität in der Organisation aussieht.
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Sei dir möglicher Fallstricke bewusst
Bei der Ausarbeitung von Richtlinien, die es Mitarbeitern ermöglichen, von überall aus zu arbeiten, auch im Urlaub, sollten Arbeitgeber laut Griffiths sorgfältig auf Steuer- und Compliance-Probleme achten, die für Arbeitnehmer auftreten können, wenn sie ihren Wohnort verlassen.
„Ich denke, viele Manager sind sich der Richtlinien zur internationalen Mitnahme von Geräten kaum bewusst“, sagt er, ebenso wie die steuerlichen Auswirkungen der Arbeit an verschiedenen Standorten. Staaten und Länder haben unterschiedliche Arbeitsgesetze, die ausgelöst werden können, wenn ein Mitarbeiter an diesem Standort arbeitet, was bedeutet, dass der Arbeitgeber bestimmten Mindestlohn- oder Steuereinbehaltungsanforderungen unterliegen könnte. Firmen, die von Anfang an keine klaren Mandate vor Ort hatten, arbeiten jetzt rückwärts, um solche Probleme anzugehen, fügt er hinzu.
Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern eine gewisse Flexibilität hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes geben möchten, sollten überlegen, wie sie das gleiche Produktivitätsniveau beibehalten und gleichzeitig „ asynchron “, eine Art Arbeit, bei der nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig online sein müssen, sagt Mardack. Dies könnte bedeuten, die Erwartung aufzubauen, dass Arbeitnehmer nicht sofort eine Antwort auf Slack erhalten, wenn sie nach Feierabend mit einem Kollegen in einer Zeitzone kommunizieren. Es kann auch bedeuten, die Erwartung zu setzen, dass Arbeitnehmer mehr individuelle Verantwortung bei der Koordination ihres Tages übernehmen. Mardack weist darauf hin, dass dieser Ansatz für sogenannte „ Wissensarbeiter “, gilt aber nicht unbedingt branchenübergreifend.
„Organisationen sollten in diesen Dingen wirklich klare Grenzen setzen“, sagt Nadia Vatalidis, Vice President of People bei Fernbedienung , ein Unternehmen für Remote-Beschäftigungslösungen. „Menschen in verschiedenen Zeitzonen sollten wissen, was passiert.“
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Laut Griffiths hilft es auch, klare Standards dafür festzulegen, was einen „angemessenen Arbeitsplatz“ in Ihrem Unternehmen ausmacht – und ob beispielsweise ein Strand ohne Zugang zu Videokonferenztechnologie diese Standards tatsächlich erfüllt.
Seien Sie offen für Veränderungen und echte Ferien
Sowohl Mardack als auch Vatalidis betonten, wie wichtig es sei, eine klare und gut dokumentierte Richtlinie zur Fernarbeit zu verabschieden. Auster und Fernbedienung , deren Mitarbeiter von überall aus arbeiten können, haben ihre Handbücher online veröffentlicht, damit aktuelle und potenzielle Mitarbeiter die Richtlinien der Unternehmen zur Fernarbeit von Anfang an verstehen.
Griffiths sagte, dass Unternehmen, die gerade erst anfangen, neue Richtlinien für den Arbeitsort zu entwickeln, offen dafür sein sollten, sie zu ändern, wenn sie feststellen, dass die Produktivität oder die Zufriedenheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt ist. „Machen Sie das nicht statisch“, sagen Griffiths und sein Team oft zu Kunden. „Dies ist eine sich verändernde Welt, von den Bedürfnissen der Mitarbeiter über die Teamdynamik bis hin zu den Unternehmenswerten. Es muss ein iterativer Prozess sein.“
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Benjamin Granger, der das Beratungsteam für Mitarbeitererfahrung bei Qualtrics leitet, empfiehlt Unternehmen, ihren Mitarbeitern genau zuzuhören, um zu verstehen, welche Art von Flexibilität sie bei der Ausarbeitung neuer Richtlinien schätzen. Ein sorgfältiges Auge auf die Mitarbeiterzufriedenheit bei gleichzeitiger konsequenter Messung der Auswirkungen von Remote- oder Hybridrichtlinien auf die Leistung kann dazu beitragen, die Produktivität zu gewährleisten und gleichzeitig die Mitarbeiter zu halten.
Ganz gleich, wie flexibel Ihre Telearbeitsrichtlinie ist, es ist keine schlechte Idee, Mitarbeiter zu ermutigen, bei Bedarf echten Urlaub zu nehmen. Wenn Mitarbeiter sich angewöhnen, in jedem Urlaub zu arbeiten, riskieren Unternehmen ein hohes Maß an Burnout und Fluktuation. Die Verwischung von Arbeit und Privatleben ist „einer der potenziellen Nachteile der Fernarbeit, die wir wirklich sorgfältig beobachten müssen“, sagt Granger. „Die Verantwortung liegt bei der Organisation, den Ton für diese Normen anzugeben.“
